Hae tästä blogista

Löydät @nuoretpamilaiset myös Instagramista!

torstai 15. joulukuuta 2016

Joulukalenterin luukku 15: Tunnista häirintä ja epäasiallinen käytös

Tunnista häirintä ja epäasiallinen käytös


Jokaisella on oikeus vaatia asiallista vuorovaikutusta ja johtamista työpaikallaan. Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti. Eri-arvoiseen asemaan asettamiselle täytyy olla perusteltu asiallinen syy. Epäasiallinen kohtelu työpaikalla on sellaista käytöstä, jota ei voida pitää yleisesti hyväksyttävänä ja joka tieten ja tahallisesti loukkaa toista. Usein puhutaan työpaikkakiusaamisesta.



Epäasialliseen kohteluun voi syyllistyä kuka tahansa työyhteisön jäsen joko yksin tai osana ryhmää. Kohteeksi voivat joutua sekä työntekijät että esimiehet.

Epäasiallista kohtelua voi ilmetä eri tavoin. Työnantajan on työturvallisuuslain mukaan puututtava tilanteeseen mahdollisimman nopeasti saatuaan siitä tiedon.



Häirintä
Häirinnästä puhutaan silloin, kun katsotaan, että ei-toivottu kohtelu aiheuttaa tai tulee jatkuessaan aiheuttamaan häirinnän kohteelle terveydellistä haittaa. Häirintä on yleensä toistuvaa ja pitkäkestoista toisen ihmisen tai ryhmän alistamista.Häirintää tai epäasiallista kohtelua voivat olla mm.

Pitkäkestoinen häirintä aiheuttaa yleensä ensin ahdistumista ja psykosomaattista oirehtimista. Jatkuessaan tilanne voi pahentua ja johtaa pitkiin sairaslomiin tai viedä ennenaikaiselle eläkkeelle. Häirintä voi kärjistää työilmapiiriä ja heikentää kaikkien työviihtyvyyttä sekä työn tuottavuutta.

  • ·         henkilön yksilöllisten ominaisuuksien, luonteenpiirteiden tai yksityiselämän mustamaalaaminen
  • ·         vähättely
  • ·         sivuuttaminen
  • ·         eristäminen
  • ·         uhkailu ja lievä fyysinen väkivalta
  • ·         työnjohtovallan ylittäminen
  • ·         sovittujen ehtojen yksipuolinen muuttaminen
  • ·         työsuorituksen jatkuva ja perusteeton arvostelu
  • ·         työtehtävien perusteeton epätasa-arvoinen jakautuminen



Erilaisia mielipiteitä vai ristiriitoja?

Erilaiset mielipiteet asioista kuuluvat työpaikan arkeen. Hyvässä työyhteisössä erilaiset mielipiteet ovat rikkaus, jota osataan hyödyntää. Jatkuvasti toistuvat erimielisyydet, joita ei pystytä, haluta tai osata käsitellä, voivat johtaa ristiriitoihin ihmisten välillä. Ihmisten väliset ristiriidat estävät yhteistyön ja mm. tiedon vapaan jakamisen ja hyödyntämisen. Ne vievät pohjan luottamukselta ja samalla myös kehittämiseltä. 
 
Kommunikoinnin haasteita

          Sanojen osuus on 7-20%

          Fiilis ja asenne 45 %

          Ilmeet, eleet ja ääni 35 %

Tulkinnan vaikeuksia

          Kuulijalla on erilainen käsitys kuin puhujalla

          Kuuntelijan ajatus harhailee ”väärissä” asioissa

          Kuulijalla on itsellään voimakkaita käsityksiä

          Sanoilla on meille erilainen merkitys





Jos sinua kohdellaan epäasiallisesti …

  • ilmoita kiusaajallesi, ettet hyväksy hänen toimintaansa  ja vaadi tätä lopettamaan ei-toivottu käytös
  • ota yhteys työsuojeluvaltuutettuun tai luottamusmieheen –  ulkopuolisen näkemys ja  mahdollinen tuki
  • ellei tilanne korjaannu, ota yhteys esimieheen tai mikäli esimies on kiusaaja tämän esimieheen
  • selvitä, onko organisaatiossasi ohjeistusta tilanteissa toimimiseen ja toimi niiden mukaisesti
  • ota yhteys työterveyshuoltoon jos tarvitset apua aiheen käsittelyyn tai mahdollisten oireiden hoitoon
  • pyydä työnantajaltasi perustelu epäedulliseen asemaan joutumisestasi
  • Jos olet jäsen, voit saada myös PAMin aluetoimistosta ohjeita ja neuvoja, miten tuoda asiaa esille ja miten edetä työpaikalla.



Pahoinpitely tai fyysinen seksuaalinen häirintä tulee ilmoittaa välittömästi poliisille!

Muistathan aina, että määrittely siitä mikä on häirintää on aina kokijasta kiinni. Kukaan ei voi sanoa tai kertoa kuinka sinä tunnet tai että oliko jokin häirintää tai ei. Vaikka tekoa tai vaikka lausetta ei olisi tarkoitettu häirinnäksi niin se poista toimijan vastuuta tai anna oikeutta vähätellä sinun tunnettasi ja kokemustasi. Jos olet ulkopuolisena mukana tilanteessa, jossa on syytä epäillä häirintää niin älä vähättele, mitätöi tai tulkitse tilannetta omasta näkökulmastasi. Anna häirinnän kohteena olleen kertoa kokemuksestaan ja kuuntele.



Seksuaalinen häirintä voi ilmetä ainakin seuraavin tavoin:

·         sukupuolisesti vihjailevat eleet tai ilmeet

·         härskit puheet, kaksimieliset vitsit sekä vartaloa, pukeutumista tai yksityiselämää koskevat huomautukset tai kysymykset

·         pornoaineistot, seksuaalisesti värittyneet kirjeet, sähköpostit, tekstiviestit tai puhelinsoitot

·         fyysinen koskettelu

·         sukupuoliyhteyttä tai muuta sukupuolista kanssakäymistä koskevat ehdotukset tai vaatimukset

·         raiskaus tai sen yritys
 


Sukupuoleen perustuva häirintä voi ilmetä esimerkiksi seuraavin tavoin:

·         halventava puhe toisesta sukupuolesta

·         toisen sukupuolen alentaminen

·         työpaikka- tai koulukiusaaminen silloin, kun se perustuu kiusatun sukupuoleen.


Työnantajalla ja työyhteisöllä on velvollisuus lopettaa häirintä

·         Häirintään puuttuminen on työnantajan tai työnjohtovaltaa käyttävän esimiehen velvollisuus.

·         Työturvallisuuslaki velvoittaa myös työntekijöitä välttämään työpaikalla muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua mutta työpaikan linjaorganisaatiossa jokainen esimies on vastuussa omien alaistensa virheellisen menettelyn korjaamisesta. Alemman esimiehen tehottomuudesta ongelmien ratkaisemisessa täytyy raportoida ylemmälle esimiehelle.

·         Asiaan puuttuminen on työnantajan vastuulla vasta sen jälkeen, kun häirintä on tullut tai saatettu esimiehen tietoon. Jos ohjeet ja neuvot eivät auta työntekijän häiritessä toista, työnantajalla on työnjohto- ja valvontaoikeutensa nojalla valta ryhtyä kurinpidollisiin toimenpiteisiin.

·         Joskus häritsijä on itse työnantaja asemassa oleva henkilö. Jos työnantaja ei pyynnöstä lopeta työntekijään itse kohdistamaansa häirintää ja työntekijä saa häirinnästä haittaa terveydelleen, työnantajaa voidaan syyttää työturvallisuuden laiminlyömisestä, jopa työturvallisuusrikoksesta.


 Julkaisuja
·         Epäasialliseen kohteluun puuttuminen PAMissa, PAMin työsuojeluryhmä. 2013.

·         Hyvä käytös sallittu! Epäasiallinen kohtelu kielletty. Ohjeita työpaikoille epäasiallisen kohtelun ehkäisemiseksi, tunnistamiseksi ja käsittelemiseksi

·         Hyvä käytös sallittu, häirintä kielletty - ohjeita sukupuolisen häirinnän ja ahdistelun varalta, työmarkkinajärjestöjen yhteisjulkaisu

·         Epäasiallinen kohtelu - ohjeita häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun ehkäisyyn ja käsittelyyn työpaikoilla, Sosiaali- ja terveysministeriö 2004 (Päivitetty 12.3.2010)

·         Epäasiallisen kohtelun ehkäisy ja käsittely työpaikalla - Työturvallisuuskeskuksen palveluryhmän julkaisu
(linkki pois käytöstä väliaikaisesti koska painos loppu mutta uusi tulossa)
Lainsäädäntö
·         Työsopimuslaki 2 luku 2§
Työturvallisuuslaki 28§, 18§
Yhdenvertaisuuslaki 8d§


Ei kommentteja:

Lähetä kommentti